Ефективність методів відбору й пошуку персоналу в книжковій торгівлі
Керування персоналом як об'єкт наукового пізнання - дисципліна порівняно молода. Тому нерідко плутанину у визначеннях. У зв'язку із цим, перш ніж перейти до основної проблеми, уточнимо термінологію. Під пошуком персоналу ми будемо розуміти сукупність мір, що вживаються організацією для встановлення контакту й залучення кандидатів на вакантні посади
Ціль пошуку персоналу - ініціювати потенційних співробітників звернутися із заявою про прийом на роботу. Відбір кадрів - це процес, за допомогою якого організація вибирає з ряду заявників одного або декількох людей, найбільш підходящих за наявними критеріями на вакантне місце. Сукупність пошуку й відбору звичайно називають підбором персоналу.
Для вивчення ефективності методів підбора персоналу в книжковій торгівлі необхідно звернутися до практики сьогоднішнього дня. Із цією метою нами був проведений E-Mail опитування різних книготорговельних організацій за допомогою розробленої анкети. Вона була розіслана по більш ніж 250 адресам. Состав учасників опитування досить репрезентативний. Представлені 9 міст Росії (Саратов, Чита, Челябінськ, Твер, Смоленськ, Нижній Новгород, Дубна, Москва, Санкт-Петербург). Присутні роздрібні, оптові й оптово-роздрібні організації. Різняться й масштаби фірм (великі: "Спб Будинок книги", "Топ-книга" і т.д.; середні: магазин "Ерудит", ТОВ "Тріумф - книжкова торгівля"; малі: магазин "Фенікс+", " Діалог-Книга" і ін.) Серед учасників є й фірми, що практикують особливі форми книжкової торгівлі: книга-поштою ("Книжковий Клуб 36,6") і комплектування бібліотек (ГУП Облбибколлектор, м. Саратов).
Таким чином, на підставі відповідей даних респондентів можна судити про стан і тенденції керування персоналом у книжковій торгівлі в цілому.
По-перше, важливо було довідатися, у кадрах якого роду бідують російські книгопродавці. Як показав опитування, найбільш гостра потреба - у менеджерах. Це досить легко прогнозований результат. Дійсно, кваліфіковані керівники в сфері книжкової торгівлі - запорука успіху. Особливу важливість вони здобувають у регіонах, тому що для подолання труднощів російського книжкового ринку (далекість від основної маси видавництв і проблеми із транспортуванням, низький рівень доходів покупців, уповільнене оберт товару й т.д.) потрібні справжні професіонали. Але з іншого боку, запропонувати таким фахівцям гідну зарплату й умови праці дуже складно. Також, насущна потреба є в продавцях і товарознавцях. На відміну від виробничої сфери, немає гострої недостачі робітників. Це пояснюється тим, що, по-перше, підсобна праця в книжковій торгівлі характеризується більшою простотою. Тому тут не потрібно висококваліфікований виробничий персонал. По-друге, робочий персонал у книжковій торгівлі є лише допоміжним.
Далі, нас цікавила проблема сполучення внутрішнього й зовнішнього підбора кадрів. На сьогоднішній день протиборство цих двох тенденцій привело до розвитку особливих політик у керуванні персоналом. З одного боку, - політика "купи кадри". У своїх найбільш радикальних формах вона припускає тезу "незамінних працівників немає!" Тому фірма "купує" цілком замінного працівника, що не вимагає додаткової підготовки й вкладень. З інший, - політика "зроби кадри". Тобто робиться ставка на розвиток персоналу: його навчання, перенавчання, підвищення кваліфікації й (як результат збільшення цінності й професіоналізму працівника, а не за вислугу років) просування співробітника усередині фірми. Опитування показало, що більшість фірм воліє найм співробітників з боку. Але чи доводить це їхня прихильність тенденції "купи кадри"? Щоб перевірити це, ми поставили додаткове запитання: " чиПроводить ваша організація заходу щодо підвищення кваліфікації працівників? Якщо так, то які саме?". Виявилося, що більшість фірм здійснює ті або інші форми перепідготовки співробітників. Причому найбільшою популярністю користуються тренінги й семінари. Це активна тенденція в сучасному російському бізнесі. Короткочасні форми навчання зараз у моді. Хоча ефективність подібних заходів дуже сильно залежить від професіоналізму "тренера". Цікавий серйозний підхід до розвитку кадрів в "Топ-книзі". У її філіях періодично проводяться атестації працівників, потім самих перспективних направляють на перенавчання. Це позитивно впливає як на рівень професіоналізму колективу, так і на мотивацію співробітників, їхню високу лояльність фірмі.
Таким чином, зовнішній найм у книжковій торгівлі переважає в основному в сфері співробітників основних категорій (особливо продавців). Але вищестоящі, управлінські посади всі частіше займають кращі співробітники організації, що пройшли перенавчання. Хоча швидко перебороти інерцію старого відношення до персоналу досить важко. Особливо в регіонах. Наприклад, з вуст багатьох керівників книгарень можна почути приблизно такі слова: "Люди приходять, учаться на твоєму бізнесі й ідуть. Ми не можемо тут іти по шляху Москви й періодично готовити собі професійні кадри. Навчаючи й відпускаючи працівників, ми фактично створюємо кадри для своїх конкурентів".
Одним з найважливіших питань керування персоналом є сполучення засобів залучення здобувачів на вакантні посади. На сьогоднішній день існує маса інструментів ефективного пошуку. Важливим ресурсом залишається підбор кадрів серед випускників навчальних закладів. Росте число й професіоналізм кадрових агентств. Розвивається система пошуку персоналу через ЗМІ. Наприклад, великою популярністю користуються газети резюме й вакансій. Перспективним інструментом є Інтернет. Тут існують безкоштовні сайти, що пропонують базу даних для працівників і роботодавців. Є також платні сайти кадрових агентств, що мають більший діапазон послуг і професійну обновлювану базу даних. Незвичайним резервом набору кадрів став лізинг персоналу. Дана форма поки використовується порівняно рідко. Хоча потенціал її великий. Фірма як би тимчасово орендує співробітника, але трудовим договором з ним зв'язана не буде. Всі розрахунки здійснюються через лізингову компанію.
Опитування показало, що книжкові підприємства поки досить консервативні у виборі засобів пошуку персоналу. Більшість організацій орієнтовані або на пошук через газети, або на "особисті зв'язки" (тобто рекомендації знайомих і колег). Книгарні використовують також оголошення на своїх стендах (так надходить, наприклад, "Спб Будинок книги" і нижегородське відділення "Топ-книги") Причому серед періодичних видань у Москві лідирують "Робота для Вас" і "З рук у руки". Представники регіонів називають свої, місцеві аналогічні видання: наприклад, газета "Біржа + кар'єру" - у Нижньому Новгороді, "Робота й Кар'єра" - у Челябінську.
Послугами кадрових агентств і спеціалізованих Інтернет-Сайтів практично ніхто не користується. Лише деякі великі фірми відзначили, що приблизно 10 % персоналу підбирають за допомогою кадрових агентств. Але це відбувається нерегулярно, стихійно. В основному, коли необхідно терміново знайти висококваліфікованого співробітника. Цікаво, що на додаткове питання "Які методи пошуку персоналу ви вважаєте найбільш ефективними?" респонденти відповідали трохи інакше. Кадрові агентства набрали досить багато голосів. Виходить, книготорговельні організації усвідомлюють їхню ефективність і тільки високий ціновий бар'єр заважає їм використовувати даний інструмент пошуку на повну силу (на що й указали додатково багато респондентів).
Відмова від роботи з Інтернетом здається більше дивним. На сьогоднішній день організована велика кількість безкоштовних сайтів резюме й вакансій. Видимо, швидке старіння подібних баз даних і малий відсоток змісту в них резюме фахівців книжкової справи є серйозним недоліком. Менш 20 % організацій використовують для пошуку персоналу спеціалізовані кадрові сайти. Але й тут у процентному співвідношенні число найманих співробітників невелике (близько 5 - 7 % від загальної кількості прийнятих). Перспективним напрямком представляється публікація оголошень про вакансії на власних корпоративних сайтах. На подібні інтернет-сторінки заходять люди зацікавлені й уже щось знаючі про дану організацію. З'являється шанс навіть переманити співробітника фірми-конкурента, якщо психологічно грамотно скласти оголошення.
Нарешті, не можна залишити без уваги проблему сполучення методів відбору персоналу. Адже залучити здобувачів мало, необхідно знайти серед них кращих. Причому кращих не в абсолютному змісті, а найбільш підходящої даної організації (її технологічній специфіці, організаційній культурі й психологічному клімату) на конкретну посаду.
У практиці російського бізнесу використовується широкий діапазон методів відбору. Наприклад, збір попередньої інформації про кандидатів за допомогою резюме й анкет. Збір і перевірка рекомендацій здобувачів. Застосовуються різні види тестів: інтелекту, особистісні, спеціальних здатностей і т.д. Велика увага приділяється проведенню особистої бесіди з кандидатами (інтерв'ю). Існує метод експертних оцінок. При оцінці здобувачів керівних посад можуть проводитися групові методи відбору: брифінги, ділові ігри й ін.
Яка ситуація в книжковій торгівлі? Переважна більшість респондентів (близько 90 %) на перше місце ставлять особисту бесіду. Популярність даного методу відбору закономірна. Жоден справжній керівник не прийме людини на роботу заочно. З іншого боку, у ситуації співбесіди великий суб'єктивний фактор. Тільки великі фірми можуть дозволити собі кадровиків-професіоналів, що розбираються в психологічних тонкостях проведення особистої бесіди. На більшості книготорговельних підприємств співбесіду проводять самі лінійні менеджери відповідних відділів або навіть вищестояще керівництво (характерно для малих організацій). Дана проблема вимагає хоча б мінімальних заходів для її дозволу. Таким компромісом може стати підвищення кваліфікації лінійних менеджерів на професійних психологічних курсах і тренінгах. Це дозволить ним опанувати базисом спеціальних навичок (активне слухання, стилі співбесіди, уміння об'єктивно оцінити зовнішній вигляд, поводження й професіоналізм кандидата й ін.) і уникнути найбільш грубих помилок (наприклад, ефекту "першого враження") при оцінці здобувачів у ході інтерв'ю.
Анкетування й аналіз резюме також використовуються досить часто. Але як допоміжні методи поряд зі співбесідою. Це дозволяє зібрати попередню інформацію про кандидатів і заздалегідь відсіяти невідповідних (інтерв'ю - це витрати часу й грошей, тому проводити його треба тільки з потенційно прийнятними здобувачами). До того ж анкети й резюме звичайно містять інформацію, корисну при оформленні співробітника на роботу (ім'я, місце проживання, номер телефону, адреса, е-mail і т.д.)
На відміну від багатьох інших областей бізнесу, книжкову торгівлю практично не торкнулася мода на тестування. Дослідження показало, що жодна з опитаних фірм не використовує тести при відборі персоналу. Сучасна російська ситуація підказує, що це навіть до кращого. Професійний підхід до тестування зустрічається вкрай рідко й коштує дорого. Зате наш ринок комп'ютерних тестів буквально затоварений достатком несертифікованої псевдопродукции, випущеної напівпсихологами-напівпрограмістами без усякої психометрической адаптації (не робиться необхідний прогін на представницькій вибірці випробуваних, наступний статистичний аналіз і корекція шкальних нормативів не проводяться). Неправильне застосування тестових методик приносить велика шкода. З іншого боку, розвиток систем керування персоналом у книжковій торгівлі рано або пізно прийде до цивілізованого відношення до тестів. Уже зараз устав Російського психологічного суспільства (РПО) передбачає роботу із проведення наукової експертизи (сертифікації) тестів. Якісні тести для бізнесу розробляє лабораторія на факультеті психології МГУ. Наприклад, завершена розробка русифікованої форми популярнейшего в нас 16-факторного особистісного опросника Кєттела. Названо цей тест - "16 Російськомовних Факторів".
