Глибокий друк: важливість підбора фахівців або пошук "останніх з Могікан"
Питання про підбор персоналу гостро встає з розвитком будь-якої компанії. І цитата, що набила вже оскому: "кадри вирішують всі" повно відбиває суть питань, які задає собі кожний власник. Які кадри потрібно підібрати, щоб вони вміли "вирішувати завдання", а також, кому можна довірити рішення завдання по підборі потрібних фахівців? Є два шляхи, якими може піти компанія-роботодавець: терпляче вирощувати фахівців в умовах своєї корпоративної культури або "перекуповувати" їх з компаній-конкурентів
"Курчати по осені вважають"
У першому випадку, вирощуючи фахівців, компанія одержує можливість впливати на їхню систему мотивації, пропонуючи різні моделі розвитку разом з компанією, зокрема, можливість рости професійно, паралельно просуваючись по кар'єрним сходам. Якість і кількість сходів на кар'єрних сходах, а також наскільки вони будуть слизькими обумовлено корпоративною культурою. Незважаючи на ефективність методу "вирощування кадрів", така компанія зштовхнеться з пересічною "текучкою", і повинна бути готова до того, що не всі "добре, вічне" приживеться в розумах молодих співробітників. Частина співробітників може споконвічно не замислюватися про те, чому їм варто працювати саме в цій компанії, і, отже, ніщо не перешкодить їм із цієї компанії піти через деякий час, пройшовши необхідний цикл навчання.
"У чужий монастир зі своїм уставом"
У другому випадку, коли кадрова політика полягає в "перекуповуванні" готових фахівців з компаній-конкурентів, компанія виграє час і гроші, які могла витратити на навчання й, отже, одержує перевагу перед конкурентом.
У цьому випадку потрібно бути готовим до того, що підбор гарного фахівця силами спеціалізованого агентства зажадає інвестицій: 25-33% його річного окладу, а якщо ви будете підбирати його самотужки, те велика ймовірність, що досвідчений фахівець прийде "у чужий монастир зі своїм уставом". Таких фахівців, що відбулися, з різних компаній може бути кілька. У цій ситуації важливо вчасно оцінити, наскільки "старі устави" застосовні до нового "монастирю" і чи можливо зробити в них виправлення. Це й корпоративна культура, у якій "виріс" фахівець, і стиль керівництва, до якого звик, і особисті цінності.
Вертаючись до питання про слизькі сходи, "перекуповуючи" фахівця, важливо розуміти, які фактори вплинули на успіх співробітника в його нинішній компанії, і чи зможе він ефективно працювати в іншій компанії. Чи зможе компанія-роботодавець витрачати час на вивчення корпоративної культури, і наскільки внутрішній відділ персоналу (якщо такий є) здатний упоратися із цим завданням?
Обоє цих шляхи якоюсь мірою виправдують себе, але є вузькі сегменти ринку, у яких при підборі кваліфікованого персоналу виникнуть додаткові складності. Приміром, не є секретом, те, що спосіб глибокого друку займає невелику частку ринку поліграфії навіть із обліком того, що він одержав деяке поширення в не видавничій сфері, Це печатка на пакувальних матеріалах, на етикетках, є застосування цього способу при печатці цінних паперів, при оформленні шпалер і т.д.
Більші витрати при виготовленні формних циліндрів, а також висока капиталоемкость використання цього способу печатки на виробництві пояснюють той факт, що компаній, що спеціалізуються на глибокому друці, не так багато. Використання глибокого друку доцільно при більших тиражах на великих підприємствах. Тому створення поліграфічного підприємства, що працює на машинах глибокого друку, вимагає значних інвестицій. Крім того, окупити собівартість продукту, що випускається, більшими тиражами завдання не з легенів, Не випадково на ринку гнучкого впакування переважає флексографский спосіб печатки, що в основному окупається порівняно невеликими тиражами за рахунок великої кількості дрібних замовників. Проте, є ряд підприємств, що вирішили по тимі або інших причинах використовувати спосіб глибокого друку при створенні впакування. Ці компанії можна легко перерахувати по пальцях, і в цьому випадку ринок не просто вузький, він тісний.
За останні десятиліття формування ринку поліграфії склалася ситуація, при якій державні підприємства, що використовують глибокий друк, потерпіли крах, професійна наступність виявилася порушеної, а новий інститут наставництва не сформований. Розглядаючи ситуацію по підготовці фахівців профільними вузами, потрібно відзначити, що в МГУП, навчаючись на кафедрі друкованих процесів, "глибоких знань" по "глибокому друці" одержати фактично не представляється можливим. Небажання студентів вибрати "глибокий друк" пояснюють два фактори: складність проходження практики й, що здається, відсутність попиту на фахівців "глибокого друку" на ринку праці. Визначаючись зі спеціалізацією, як правило, студенти йдуть по шляху найменшого опору й зупиняють свій вибір на офсетному виробництві як більше розповсюдженому на ринку, Частина студентів, відповідно, вибирає "флексу".
Таким чином, молода поліграфічна компанія, що вирішила використовувати глибокий друк при виробництві впакування, так чи інакше, зштовхнеться із серйозною проблемою підбора досвідчених фахівців, що знають що таке глибокий друк і "із чим неї їдять". Є кілька шляхів рішення цієї проблеми.
Перший, можна запросити фахівця з-за кордону для навчання співробітників компанії. Як правило, компанії, що продають устаткування глибокого друку, можуть запропонувати скористатися послугами такого консультанта. Другий спосіб - це самостійно знайти фахівця, використовуючи різні джерела: знайомі, ЗМІ, Інтернет. Основні труднощі - фахівець потрібного рівня повинен у цей же час перебувати в активному пошуку роботи, И отут справедливо поставити запитання: чи ваш це кандидат? Тому що фахівці в цій області непогано "улаштовані" і їм потрібні вагомі доводи для переходу в іншу компанію.
Якщо компанія вирішила звернутися за "головою" готового фахівця в ре-крутинговое агентство, необхідно пам'ятати, що до "голови" фахівця додаються такі цілком людські фактори, як цінності й мотивація при переході на інше місце роботи. Питання коштує не в тім, щоб переманити фахівця з однієї компанії в іншу, а в том. щоб він влився в нову компанію й приносили прибуток. А таке "переміщення" під силу тільки висококваліфікованому агентству по підборі персоналу.
Приміром, компанія може мати специфічну корпоративну культуру й, "вирощуючи" фахівця, навмисно не дає йому проявляти ініціативу Людин, проробивши в такій компанії більше 5-ти років і маючи гарний досвід, проте, не здатний самостійно приймати рішення. Справедливо поставити запитання: чи потрібний такий фахівець компанії, е перспективі якої "зробити проривши" і "відрізати частку ринку"?
З метою запобігання подібних помилок необхідно перевірити сумісність корпоративних культур, постановку завдань, стиль керівництва й багато чого іншого. Якщо рекрутингбвое агентство не може на 100% га ранги ровать, що професіонал, "перекуплений" з іншої компанії, зможе виконати покладені на нього завдання, і в остаточному підсумку принесе прибуток, то чи варто витрачати на таке агентство гроші?
При пошуку кваліфікованого фахівця через агентство зверніть увагу на спеціалізацію агентства. Є чи в послужному списку кадрового агентства достатнє число успішних підборів для компаній поліграфічної галузі або тільки окремі замовлення? Ця вузька область, що має свою специфіку. Підбирати персонал для поліграфії повинні консультанти, що добре знають цей ринок, а також мають налагоджену технологію прямого пошуку - фахівці в executive saerch.
Переваги використання технології executive saerch при пошуку кваліфікованих фахівців
Класичне визначення executive saerch - це підбор топ-менеджерів і рідких фахівців. Але хіба керівники невеликих компаній і ключових підрозділів (продажу й виробництво) це не топ-менеджери? А хто сьогодні рідкий фахівець на ринку праці? На нашу думку, це:
- професіонал у своїй області.
- професіонал, на якому тримається сегмент бізнесу, частка ринку
- фахівець, що приносить прибуток.
Гарний кандидат не шукає роботу. Задумайтеся про те, що ймовірність того, що потрібний Вам фахівець перебуває в стадії активного пошуку - розміщає своє резюме, переглядає оголошення про роботу вкрай низько.
Крім того, технологія executive saerch дозволяє з високим ступенем гарантії підібрати кандидата під завдання власників, керівників компанії, під конкретний результат.
Діючи самостійно, як показує наша практика, роботодавець платить тричі: спочатку своїм співробітникам відділу персоналу (якщо їх ні, те витрата власні сили, час і нерви), потім малодосвідченим, але дешевим кадровим агентствам, потім консультантам executive saerch-компаній.
Підбиваючи підсумок, можна сказати, що питання підбора фахівця, що знає глибоку печагь, - завдання складна, але розв'язувана при застосуванні технології "прямого пошуку" з урахуванням таких факторів, як виявлення мотивації кандидата, цінностей і корпоративної культури компанії. Під силу це тільки компаніям ехеситме беагсп і невеликому числу спеціалізованих рекрутингових компаній, що працюють за гонорар 25% річного заробітку кандидата.
